Nous utilisons des cookies et autres technologies pour :
Vous offrir les fonctionnalités essentielles
Analyser l'audience et les performances
Si vous cliquez sur « Tout accepter », nous et nos partenaires, dont Google, utiliserons également des cookies et autres technologies, notamment pour :
Personnaliser les annonces
Mesurer et améliorer l'efficacité des annonces
Vous pouvez accepter, refuser ou personnaliser vos choix à tout moment via le lien « Gérer les cookies » disponible en bas de toutes les pages.
Les cookies nécessaires contribuent à rendre un site web utilisable en activant des fonctions de base comme la navigation de page et l'accès aux zones sécurisées du site web. Le site web ne peut pas fonctionner correctement sans ces cookies.
Fonctionnel
Les cookies et traceurs fonctionnels servent à vous rendre un service que vous demandez, sans mesurer votre navigation ni alimenter de publicité. Ils sont actifs par défaut ; les refuser désactive la messagerie d'assistance, le reste du site continue de fonctionner.
Nom : crisp-client* | crisp-loader (stockage local du navigateur, et non cookies)
Objet : Crisp fait fonctionner la messagerie d'assistance de votre demande de devis. Le traceur conserve votre conversation d'une page à l'autre et rattache vos messages à votre dossier, afin que vous n'ayez pas à tout réexpliquer.
Information complémentaire : Le chargement de la messagerie contacte client.crisp.chat et client.relay.crisp.chat. Aucune donnée n'est utilisée à des fins publicitaires.
Période de stockage : Jusqu'à effacement des données de navigation
Marketing
Les cookies marketing sont utilisés pour effectuer le suivi des visiteurs au travers des sites web. Le but est d'afficher des publicités qui sont pertinentes et intéressantes pour l'utilisateur individuel et donc plus précieuses pour les éditeurs et annonceurs tiers.
Objet : Avec Google Analytics, nous mesurons comment vous utilisez nos sites, comment vous avez trouvé notre site et si vous rencontrez des erreurs. Nous utilisons ces données pour améliorer notre site.
Information complémentaire : Google peut stocker ou utiliser une partie ou l'ensemble des cookies ou technologies similaires dans votre navigateur, appli ou appareil aux fins décrites ci-dessus. Pour gérer la manière dont les cookies sont utilisés, consultez g.co/privacytools. Vous pouvez aussi gérer les cookies dans votre navigateur.
Objet : Ces cookies gardent la trace des pages que vous consultez. Cela nous permet de vous montrer des annonces pertinentes sur Google et ses partenaires et de mesurer l'efficacité de nos campagnes.
Nom : MSCC | MUID | MUIDB | SRCHD | SRCHHPGUSR | SRCHUID | SRCHUSR | _uetsid
Objet : Ces cookies gardent la trace des pages que vous consultez. Cela nous permet de vous montrer des annonces pertinentes sur Bing et ses partenaires et de mesurer l'efficacité de nos campagnes.
Objet : Ces cookies permettent d'afficher des annonces publicitaires personnalisées (ciblage et reciblage publicitaire), de mesurer l'efficacité de nos campagnes Facebook et d'analyser le fonctionnement du site.
J'ai été recruté en CDI il y a environ 9 mois. Lors de mon embauche, le DRH m'a adressé une proposition d'embauche écrite dans laquelle figurait explicitement parmi les avantages : « 8 semaines de congés payés par an ». J'ai conservé les emails et documents correspondants.
Aujourd'hui, en consultant le planning des congés, je découvre que je ne bénéficie en réalité que de 6 semaines de congés. Après avoir interrogé le DRH à ce sujet, celui-ci m'a indiqué que les semaines supplémentaires évoquées lors du recrutement correspondraient en fait à des jours de repos acquis sous certaines conditions (RTT, récupération ou augmentation du temps de travail hebdomadaire).
Cette explication me surprend, car la proposition d'embauche mentionnait clairement 8 semaines de congés payés par an, sans précision particulière ni condition liée à un volume d'heures supérieur à 35 heures.
J'estime avoir accepté ce poste notamment en tenant compte de cet avantage, qui constituait un élément important de ma décision. Aujourd'hui, j'ai le sentiment que les conditions annoncées lors du recrutement ne correspondent pas à la réalité de mon contrat de travail.
Dans ce contexte :
Puis-je demander l'application de l'avantage tel qu'il était présenté dans la proposition d'embauche ? La proposition d'embauche écrite a-t-elle une valeur juridique sur ce point ? Quels recours sont envisageables si l'employeur refuse d'accorder les 8 semaines annoncées ? Le fait que cette information ait influencé mon acceptation du poste peut-il être pris en compte ?
Merci par avance pour vos avis etrecours possibles
Je vous écris mon pb : Étant à la recherche d'emploi, en début de mois de mars, je suis tombé sur une offre d'emploi pour un poste de chauffeur-livreur (en
Me voilà très contrariée car j’ai quitté mon poste dans une entreprise pour une nouvelle entreprise, c’était mon choix de changer. la rh m’avait notifié que j’aurai
Mon employeur a fait une déclaration à l’urssaf, j’ai une fiche de paie mais ne m’a toujours pas fait signé de contrat après plus d’un mois et demi. avant cela j’ai
Voici ma situation ; sans emploi au mois de décembre 2023 (mais dans une situation particulière), je réponds à une offre d'emploi sur pole emploi. je décroche un
Je suis en cdi depuis 3 ans, mon employeur me fait signer des objectif. sachant que dans mon contrat rien ne parle d'objectif, de variable, ni même de prime. par
Lors de mon embauche, j’avais exprimé le souhait d’un salaire de 2 000 € nets par mois. il m’avait alors été indiqué que je débuterais à 1 800 € nets, avec une
J’ai récemment reçu une promesse d’embauche de mon employeur. toutefois, le salaire brut mensuel qui y est mentionné est inférieur à celui évoqué lors de l’entretien
J’étais en cdd de 12 mois qui a été rallongé 6 mois, j’ai eu une promotion (congé maternité de ma manager.) lorsque mon cdd a été rallongé on m’a promis un cdi si les
La promesse unilatérale de contrat de travail est, comme son nom le suggère, une véritable promesse qui engage de manière ferme l'employeur à partir du moment où elle est
Le point clé de votre dossier est la qualification juridique du document lui-même, avant toute autre analyse.
1. Qualifier la nature du document
Deux hypothèses :
Simple invitation à entrer en pourparlers : le document est trop général, évoque une intention sans engagement ferme (ex. « nous pourrions vous proposer... »). Dans ce cas, il n'a pas de valeur contractuelle propre et ne peut fonder aucune demande d'exécution.
Offre de contrat de travail : le document précise l'emploi, la rémunération, la date d'entrée en fonction, et exprime la volonté de l'employeur d'être lié en cas d'acceptation. Dans ce cas, il constitue un véritable acte juridique — librement rétractable tant qu'il n'est pas parvenu à son destinataire, mais qui engage l'employeur dès réception et acceptation par le candidat.
Ici, la proposition adressée à votre client précisait le poste, la rémunération et, semble-t-il, la date d'entrée en fonction, en plus de la mention explicite des « 8 semaines de congés payés ». Elle relève donc vraisemblablement de la seconde catégorie : une véritable offre de contrat de travail.
2. Conséquence de cette qualification
Une fois qualifiée d'offre au sens de la jurisprudence, et dès lors qu'elle a été acceptée (ce que la prise de poste matérialise), l'ensemble de ses termes précis — y compris l'avantage relatif aux congés a normalement vocation à s'incorporer aux conditions convenues entre les parties. Le fait que le contrat de travail signé ensuite soit resté silencieux, ou que l'employeur tente a posteriori de réinterpréter cette mention (RTT, récupération, forfait heures non précisé à l'origine), ne suffit pas à effacer un engagement qui était, lui, clair et non conditionné.
3. Recours envisageables
Mise en demeure de l'employeur, sur le fondement de cet engagement précontractuel devenu contractuel par l'acceptation afin de lui transmettre une analyse juridique de la situation et lui rappeler ses obligations contractuelles ; Saisine du Conseil de prud'hommes pour demander l'exécution de l'avantage promis, ou à défaut des dommages-intérêts ;
+ si l'employeur soutenait que le document n'était qu'une simple invitation à négocier (ce qui semble contestable ici), une action fondée sur la réticence dolosive (art. 1112-1 et 1137 du Code civil) reste envisageable, le caractère déterminant de cette information dans la décision d'accepter le poste pouvant alors être invoqué pour établir le préjudice.
En pratique : tout repose sur la précision et la fermeté des termes du document conservé. Plus il est ferme et détaillé, plus la qualification d'offre de contrat de travail et donc son caractère sera solide.
En espérant avoir pu vous aider,
S.L
il y a 1 jour
Cliquez ici pour commenter la réponse ci-dessus
Répondre à la question de ALAIN
Partagez la question sur :
Le forum met à votre disposition un espace où vous pouvez échanger avec vos confrères et obtenir des conseils sur vos problématiques juridiques.
Seuls les avocats peuvent échanger grâce à cette fonctionnalité.
De la même façon, vous pouvez aider vos confrères en répondant à leurs interrogations.
Vous avez le choix de poser votre question en gardant votre profil visible ou en étant anonyme.
Vous vous interrogez sur un point de droit ? Échangez avec vos confrères sur le forum.
