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Bonjour, L'écrasante majorité des salariés de notre entreprise sont des salariés itinérants (dont je fais partie). Nous sommes tous éclatés dans le département et, jusqu'à dernièrement, ignorions beaucoup de choses sur nos droits et sur la Législation. Nous avons appris que notre employeuse a mis en place pendant 2 ans un accord d'entreprise en toute discrétion dans notre entreprise, sans aucune communication. C'est un accord sur l'Aménagement du Temps de Travail (annualisation). Pire, cet accord n'a pendant ces deux années : - ni été déposé correctement auprès de l'Inspection du Travail (invalidation) - ni été déposé auprès du greffe des prud'hommes - mentionne un chapitre qui va totalement à l'encontre de notre CCN - n'a jamais fait l'objet d'un ré-examen annuel pourtant inscrit ledit accord (obligatoire). Concernant le dépôt auprès de l'IT, le retour écrit que j'ai eu de la part de celle-ci est clair et sans équivoque : "Concernant les dépôts auprès des prud'hommes et de l'IT, si l'employeur n'est pas en capacité de justifier de ces formalités, il ne peut pas se prévaloir de cet accord." Première chose. Secondo : bien que les infos publiques soient très difficiles à obtenir, nous avons entendu dire que la prise en compte de l'URSSAF est bien différente entre une comptabilité classique des salaires, et une comptabilité soumise à une annualisation... à condition que l'employeur soit en conformité avec la loi ! Or visiblement ce n'est pas le cas. Ce qui nous inquiète beaucoup, nous, salariés. Nous ignorons ce qui a été déclaré, dans quelle mesure, etc... Notre employeuse aurait-elle donc "fraudé" ? Habitant assez loin en campagne, j'ai tenté d'en savoir plus auprès des services de l'URSSAF. Mais je fais face à un simple formulaire en ligne, et il est impossible de les appeler. Nous avons bien sûr saisi les prud'hommes pour une action en justice, et avons monté notre dossier quasi complet. Cependant, la question de la déclaration auprès de l'URSSAF (cotisations, futures retraites...) est pour nous très importante et manque au dossier.
Je remercie d'avance les personnes qui pourraient nous éclairer sur ce sujet.
Dans un premier temps merci pour le temps que vous prenez à la lecture de mon poste.je me présente et vous explique ma situation. je suis en contrat de
Je suis salarié en cdi temps plein (35h) catégorie 1, coefficient 160, dans une entreprise de pâtisserie, relevant de la convention collective nationale idcc 1267
Je fais parti de la convention de transport idcc 16. j’ai un contrat cdi 39h , l’année dernière je n’ai pas pu effectuer mes 39h car manque de travail je partais donc
J’ai démissionné de mon emploi le 31 décembre 2025 avec un préavis d’1 mois. dans l’entreprise où je suis c’est une système d’annualisation d’heures ce qui fait qu’à
Le salarié est parti plus tot à notre demande cause canicule pour leur bien être doit il nous rendre les heures non travaillées ou déduit on les heures de son salaire
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer
En 1998, j’avais signé un contrat de travail prévoyant une durée hebdomadaire de travail de 39 heures. en 2000, la durée légale du travail devient 35 heures. en
Je suis actuellement en cdi depuis 3 ans et 4 mois. mon contrat de travail est de 36h75 par semaine dont 1h75 de pause rémunérée. depuis que je suis dans cette
Je suis aide soignante a domicile dans le secteur privé , je suis a temps partiel 75 %. j'étais en poste soit du matin, soit de l'après midi, du lundi au
Il faut distinguer deux questions qui sont juridiquement différentes : la validité ou l'opposabilité de votre dispositif d'annualisation, et les déclarations effectuées auprès de l'URSSAF.
Sur le premier point, un accord d'entreprise doit effectivement faire l'objet des formalités de dépôt prévues par les textes. Si votre employeur n'est pas en mesure de justifier de ces formalités, l'observation qui vous a été faite par l'inspection du travail est donc particulièrement importante.
L'enjeu peut être considérable : si le dispositif d'annualisation est jugé inopposable, l'employeur peut ne plus pouvoir compenser certaines semaines hautes par des semaines basses sur l'année. Les heures supplémentaires pourraient alors devoir être recalculées selon les règles de droit commun, notamment sur une base hebdomadaire.
Il faut en revanche être prudent sur les autres irrégularités que vous évoquez.
Le non-respect d'un réexamen annuel prévu par l'accord ne signifie pas nécessairement que l'intégralité de l'accord devient automatiquement nulle ou inopposable. Il faut examiner précisément la rédaction de cette clause et les conséquences prévues en cas de non-respect.
De même, le fait qu'un accord d'entreprise soit moins favorable que votre convention collective ne suffit pas toujours à le rendre irrégulier. Selon la matière concernée, l'accord d'entreprise peut parfois prévaloir sur l'accord de branche. Il faut donc identifier précisément la disposition de votre convention collective qui aurait été écartée.
Concernant maintenant l'URSSAF, il n'existe pas à proprement parler une déclaration sociale totalement différente selon qu'un salarié est ou non annualisé. L'employeur déclare chaque mois les rémunérations et cotisations sociales correspondantes.
L'annualisation peut en revanche modifier la manière dont la rémunération est lissée et surtout le moment auquel les heures supplémentaires sont calculées.
Si votre accord est finalement jugé inopposable et que des heures supplémentaires auraient dû être rémunérées, cela peut entraîner non seulement un rappel de salaire, mais également une régularisation des cotisations sociales correspondant à ces rémunérations.
Cela ne permet toutefois pas d'affirmer, à ce stade, que votre employeur a « fraudé » l'URSSAF. Une fraude suppose notamment de pouvoir caractériser un comportement intentionnel.
Pour votre procédure prud'homale, je concentrerais donc le dossier sur les éléments suivants :
- absence ou irrégularité du dépôt de l'accord ; - éventuelle inopposabilité de l'annualisation ; - décompte précis des horaires réellement effectués semaine par semaine ; - calcul des rappels d'heures supplémentaires qui pourraient en résulter.
Si des rappels de salaire sont obtenus, vous pourrez également solliciter la remise de bulletins de paie rectifiés et la régularisation des déclarations sociales correspondantes.
Je vous conseille enfin de vérifier vos relevés de carrière. Si les rémunérations qui y figurent correspondent actuellement à vos bulletins de paie, le problème ne vient peut-être pas directement d'une mauvaise déclaration URSSAF, mais plutôt du fait que les bulletins eux-mêmes auraient été calculés sur la base d'une annualisation qui pourrait finalement être jugée inopposable.
Autrement dit, la question centrale n'est pas forcément de savoir si l'employeur a choisi un mauvais « régime URSSAF », mais plutôt de déterminer quelle rémunération aurait réellement dû vous être versée et donc soumise à cotisations.
Si cette réponse vous a été utile, n'hésitez pas à indiquer la question comme résolue.
Bien cordialement,
Maître Antoine BONTEMPS
il y a 1 jour
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Jaja
Merci beaucoup, Maitre Bontemps. Pour compléter, voici comment est rédigé l'article sur la commission de suivi (réexamen) : L'application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet, composée d'un représentant de la direction et d'un membre titulaire du CSE. Elle sera réunie au moins une fois par an, à l'initiative de la Direction. Cette commission aura pour mission de : • veiller à l'application effective de l'accord et réaliser chaque année un bilan de l'application de l'accord, • proposer des mesures d'ajustement nécessaires au vu des difficultés le cas échéant rencontrées et/ou des mesures d'adaptation aux évolutions législatives et conventionnelles futures. Le bilan établi par la commission fera l'objet d'une information auprès du personnel par voie d'affichage.
Concernant la ligne que nous considérons illégal par rapport à notre CCN (temps partiel maxi H complémentaires 33 %) : Programmation et plannings en cas de temps partiel annuel : - durée maximale de travail au cours d'une semaine : 44 heures,
Pour info, les compteurs ont été régulièrement explosés certains mois, dépassant même les 150 h pour certains temps partiels. Autre info : aucun avenant n'a été distribué aux salariés présents dans l'entreprise avant le début de la mise en place de l'accord à temps partiel pour les informer (sauf modification de contrat spécifique). Les heures, elles, ne sont jamais converties en repos, toujours rémunérées en totalité à la fin des 12 mois d'annualisation. Question : inopposabilité : c'est à dire que même si l'accord ne devrait pas être valide à cause de défaut de dépôt, il serait quand même effectif et applicable ? (parce qu'il a été rédigé dans les règles avec la DP titulaire signataire ?) Encore merci à vous.
Je vous remercie pour ces précisions, qui permettent d'affiner l'analyse.
Pour répondre directement à votre dernière question, l'inopposabilité signifie précisément que l'employeur ne peut pas se prévaloir de l'accord à votre encontre, et non que cet accord demeure applicable malgré ses irrégularités.
Il faut distinguer la validité de la signature de l'accord et son entrée en vigueur.
L'article L. 2261-1 du Code du travail prévoit que les accords collectifs sont applicables, sauf stipulations contraires, à compter du lendemain de leur dépôt. La signature par un représentant du personnel, même régulièrement habilité, ne dispense donc pas l'employeur des formalités légales.
Si l'accord n'a effectivement pas fait l'objet des formalités de dépôt requises, son application pendant les deux années concernées est donc sérieusement contestable.
Concernant les salariés à temps partiel, vos nouvelles précisions soulèvent également plusieurs difficultés.
En premier lieu, l'article L. 3121-43 du Code du travail prévoit que la mise en place d'un aménagement du temps de travail par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat pour les salariés à temps complet. Cette disposition ne vise pas les salariés à temps partiel.
L'absence d'avenant pour les salariés déjà présents mérite donc un examen particulier, notamment au regard des dispositions de leurs contrats initiaux et des modifications effectivement imposées.
En deuxième lieu, la possibilité de travailler jusqu'à 44 heures certaines semaines n'est pas nécessairement illégale dans le cadre d'une annualisation régulièrement mise en place.
La Cour de cassation a précisé, dans un arrêt du 7 février 2024 (n° 22-17.696), que, pour les salariés à temps partiel soumis à un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le seuil du temps complet doit s'apprécier sur cette période de référence.
Toutefois, cette solution suppose précisément que le dispositif d'annualisation soit applicable.
Si l'employeur ne peut pas se prévaloir de cet accord, le décompte des heures devra être réexaminé selon les règles effectivement applicables aux salariés concernés. Cela pourrait ouvrir droit à des rappels de rémunération et, selon les situations individuelles, à une requalification à temps complet.
En troisième lieu, le défaut de réunion de la commission de suivi constitue un manquement aux stipulations de l'accord. Il ne suffit toutefois pas, à lui seul, à entraîner automatiquement sa nullité.
Enfin, concernant les heures complémentaires, leur limite peut atteindre le tiers de la durée contractuelle lorsqu'un accord applicable le prévoit, mais leur calcul doit tenir compte de la période de référence lorsqu'un aménagement annuel valable existe.
Pour votre procédure prud'homale, je vous recommande donc de concentrer votre argumentation sur la preuve des formalités de dépôt de l'accord, son opposabilité, les contrats individuels des salariés et le décompte précis des heures réellement effectuées.
Ces éléments permettront de déterminer les éventuels rappels de salaire et les demandes de requalification susceptibles d'être présentées.
Bien cordialement,
Maître Antoine BONTEMPS
il y a 2 heures
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