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Devant le CPH, chaque partie peut verser tout élément utile pour apprécier le contexte, même s'il est antérieur ou postérieur au licenciement. Le juge décidera simplement si ces pièces sont pertinentes ou sans valeur pour démontrer le harcèlement ou la cause réelle et sérieuse.
Merci d'indiquer votre question comme résolue en cliquant sur le BOUTON VERT
il y a 2 mois
Alex
Merci de votre réponse. Pourtant,ce n'est pas la lettre de licenciement qui fixe les motifs ?
En matière prud'homale, le juge apprécie la validité d'un licenciement principalement au regard des motifs énoncés dans la lettre de licenciement. Toutefois, il peut également tenir compte de l'ensemble des éléments de preuve produits par les parties, tels que des courriels, des SMS, des attestations ou des rapports d'enquête, dès lors qu'ils présentent un lien, même indirect, avec le litige.
Ainsi, un courriel sans rapport avec les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement aura une portée limitée, mais il n'est pas pour autant irrecevable. De même, un SMS envoyé après le licenciement peut être produit en justice. En effet, son auteur ne peut ignorer que ce type de message est enregistré et susceptible d'être utilisé comme moyen de preuve, sous réserve que sa production ne porte pas une atteinte disproportionnée au droit au respect de la vie privée.
**2. La solution**
Si votre employeur produit un courriel ou un SMS dans le cadre de la procédure prud'homale, il conviendra de démontrer que ces éléments sont sans incidence sur les motifs du licenciement et qu'ils ne permettent ni d'établir une faute de votre part ni de remettre en cause vos arguments, notamment si vous invoquez un harcèlement moral ou demandez la nullité de votre licenciement.
Le conseil de prud'hommes appréciera la valeur probante de chacune de ces pièces au regard de leur contenu, de leur lien avec le litige et de l'ensemble des éléments versés au débat.
Votre bien dévoué.
Merci de cliquer sur le bouton vert « Question résolue ». Xavier DAUSSE
#Meilleure réponseil y a 2 mois
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