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Lettre d’avertissement en arrêt de travail

Sujet (Cloturé) initié par Lola 8764il y a 4 mois - 878 vues

Bonjour,
Je suis DAF dans une association et en arrêt de travail depuis 1 mois et demi pour burn out et harcèlement moral de la part de la présidente et de la secrétaire générale (administrateurs)
Je viens de recevoir un recommandé de ma hiérarchie pour me notifier un avertissement.
Dans les reproches faits il y a notamment des tâches que je n'ai pas fait avant mon arrêt alors qu'initialement j'avais encore 3 semaines pour le faire
On me reproche également une réservation d'hôtel soit disant en trop pour des collaborateurs avec un préjudice de 750€ alors que c'est pris en charge par un autre organisme et que de ce fait aucune perte financière n'est engagée pour la structure dans laquelle je travaille
On me reproche également d'avoir voulu un logiciel RH (car aucun support de gestion du personnel n'était à disposition) et ne pas avoir renseigné l'intégralité des données du personnel en place (14 salariés sont déjà renseignés sur leur emploi, date de contrat...) seule l'intégration des documents n'a pas été entièrement fait

Est ce que c'est recevable?
Dois/je en conclure que mon employeur cherche par tous les moyens à me discréditer et de ce fait à me licencier?

Je fais face a une situation très difficile psychologiquement et cette lettre me remets encore plus la tête sous l'eau

Je précise que mon employeur ne connaît pas les raisons de mon arrêt (normalement)

Merci de vos réponses

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Maître JORDAN MINARY

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Bonjour @Lola 8764

Un avertissement constitue une sanction disciplinaire au sens de l'article L.1331-1 du Code du travail, c'est-à-dire une mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement qu'il considère comme fautif.

Le fait que vous soyez en arrêt de travail ne rend pas, à lui seul, l'avertissement automatiquement irrecevable. En revanche, l'employeur ne peut pas se servir de votre arrêt, de votre état de santé, ou d'une situation de souffrance au travail, pour exercer une pression disciplinaire injustifiée.

En outre, les faits reprochés doivent être objectifs, précis, matériellement vérifiables, imputables au salarié et non prescrits. À cet égard, l'article L.1332-4 du Code du travail prévoit qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à poursuite disciplinaire au-delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.

Points de vigilance

L'avertissement peut être contesté si les griefs sont matériellement inexacts, disproportionnés ou présentés de manière déloyale.

Ainsi, vous indiquez que certaines tâches n'étaient pas encore exigibles au moment de votre arrêt, puisque vous disposiez encore d'un délai pour les accomplir. Dans ce cas, il est contestable de transformer une tâche non encore arrivée à échéance en manquement disciplinaire.

De même, s'agissant de la réservation d'hôtel, si aucun préjudice financier n'a été subi par l'association, ou si la dépense a été prise en charge par un organisme tiers, le grief doit être relativisé. Une simple difficulté organisationnelle ou une erreur sans conséquence financière ne justifie pas nécessairement une sanction disciplinaire, sauf faute caractérisée.

Concernant le logiciel RH, le fait d'avoir proposé ou utilisé un outil destiné à pallier l'absence de support de gestion du personnel ne constitue pas en soi une faute. Il faut distinguer une insuffisance professionnelle, c'est-à-dire une difficulté dans l'exécution du travail, d'une faute disciplinaire, qui suppose un comportement fautif imputable au salarié. Cette distinction est importante, car l'employeur ne peut pas qualifier artificiellement de faute ce qui relève seulement d'une organisation imparfaite ou d'une charge de travail non maîtrisée.

Enfin, si vous estimez subir un harcèlement moral, il convient d'être particulièrement vigilante. L'article L.1152-1 du Code du travail interdit les agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé ou à l'avenir professionnel du salarié. Et l'article L.1152-2 du Code du travail protège le salarié qui subit ou relate de bonne foi des faits de harcèlement moral.

En l'état, on ne peut pas affirmer avec certitude que votre employeur prépare nécessairement un licenciement. En revanche, l'envoi d'un avertissement pendant un arrêt de travail, sur des griefs que vous présentez comme discutables, peut constituer un élément d'un contexte plus large de dégradation de vos conditions de travail ou de constitution progressive d'un dossier disciplinaire.

3 Conseils applicables

Premièrement, répondez par écrit à l'avertissement, de manière factuelle et mesurée, en contestant point par point les griefs : délais non échus, absence de préjudice financier, utilité du logiciel RH, données déjà intégrées, absence d'intention fautive et contexte de surcharge ou de désorganisation interne.

Deuxièmement, conservez l'intégralité des preuves : arrêt de travail, courrier recommandé, échanges de mails, consignes reçues, délais initialement fixés, justificatifs de prise en charge de l'hôtel, éléments relatifs au logiciel RH, ainsi que tout document démontrant votre charge de travail ou les comportements que vous qualifiez de harcèlement.

Troisièmement, envisagez de saisir ou d'alerter les interlocuteurs adaptés : médecin du travail, inspection du travail, représentants du personnel s'il en existe, voire avocat en droit du travail. Compte tenu de votre état psychologique, il est également essentiel de faire constater médicalement les conséquences de cette situation, sans nécessairement révéler à l'employeur le détail médical de votre arrêt.

Votre employeur n'a pas à connaître le motif médical précis de votre arrêt de travail. En revanche, si vous souhaitez invoquer une situation de harcèlement moral ou de souffrance au travail, il est préférable de le faire de manière juridiquement encadrée, avec des termes précis et des éléments objectifs, afin d'éviter toute contestation ultérieure sur la formulation ou la chronologie.

Si cette réponse vous a été utile, je vous remercie de bien vouloir indiquer la question comme résolue et de sélectionner précisément la meilleure réponse, c'est à dire en cliquant sous la réponse qui vous a été la plus utile, afin d'attribuer cette réponse à l'avocat qui vous a le plus aidé.

Cela permet de valoriser le travail juridique fourni et d'aider d'autres personnes confrontées à une difficulté similaire.

Bien à vous,
Maître Jordan MINARY
Avocat au Barreau de LYON

La présente réponse constitue un avis juridique général, émis sous toutes réserves, au regard des seuls éléments exposés. Elle ne saurait se substituer à une consultation juridique personnalisée.

Pour toute démarche engageant vos droits, il convient de consulter un avocat, seul à même de procéder à une étude complète et sur pièces de votre dossier et de vous fournir une réponse adaptée.

#Meilleure réponseil y a 4 mois

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