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Sujet (Cloturé) initié par LA PAPil y a 6 mois - 1103 vues
Bonjour,
Voici notre cas :
-Après plusieurs semaines non consécutives de travail donnant entière satisfaction, nous avons pris ce monsieur en intérim de manière continue du 06/11/24 au 31/3/25. -Comme convenu avec lui, nous l'avons embauché le 01/04/25. -Depuis le 21/05/25, M. est en arrêt maladie. -Cet arrêt a été interrompu 4j en 11/25. 4j où il a été totalement inefficace. -Entre temps, le 11/08/25, M. nous a demandé si nous étions ouvert à la discussion pour une rupture conventionnelle, ce que nous avons refusé par principe à l ‘époque.
Notre question aujourd'hui est donc : Quels recours avons nous pour mettre un terme à ce contrat à moindre frais? (CCN Métallurgie)
Voici notre cas : - après plusieurs semaines non consécutives de travail donnant entière satisfaction, nous avons pris ce monsieur en intérim de manière continue du
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📍 En France, l'absence pour maladie ne constitue pas en soi un motif de licenciement. Le licenciement serait considéré comme discriminatoire s'il est fondé sur l'état de santé.
⚠️ Un licenciement n'est possible que s'il repose sur une cause réelle et sérieuse : soit une faute, soit un motif économique ou une perturbation importante du fonctionnement de l'entreprise nécessitant le remplacement définitif du salarié. Cela suppose des absences prolongées ou répétées rendant indispensable son remplacement.
🧳 Avant toute rupture, vous devez respecter la procédure : convocation à un entretien préalable, entretien, notification écrite du licenciement en exposant les motifs, et versement des indemnités légales (indemnité de licenciement, préavis, congés payés). Une convention collective, comme celle de la métallurgie, peut prévoir des garanties supplémentaires.
✅ La solution la moins conflictuelle reste la rupture conventionnelle, qui permet de mettre fin au CDI d'un commun accord moyennant une indemnité spécifique. Si le salarié l'a proposée, vous pouvez en discuter et éventuellement la finaliser. Vous pouvez aussi accepter une démission, mais vous ne pouvez pas imposer cette forme. L'employeur qui licencie sans motif légitime risque des dommages et intérêts devant le conseil de prud'hommes. N'hésitez pas à consulter un avocat pour analyser votre situation précise avant de décider.
Merci de confirmer que la question a été résolue en cliquant sur le BOUTON VERT svp. Bon courage ! Cordialement, Me KAYEMBE Avocat au Barreau de Paris
La réponse à votre question dépend de plusieurs facteurs dont nous n'avons pas connaissance (arrêt lié, ou non, au travail, échelon du salarié, catégorie cadre/non-cadre).
Je vous recommanderais de réouvrir la piste "rupture conventionnelle" vu : - l'ancienneté très faible, - le souhait déjà exprimé par le salarié en août 2025, - le risque contentieux élevé d'un licenciement « à l'économie » (pour absences désorganisant l'entreprise par exemple).
Par conséquent, je vous conseillerais de revenir vers le salarié pour sonder à nouveau une rupture conventionnelle, en : - encadrant les entretiens (pas de pression, information écrite, délai de réflexion) ; - positionnant l'indemnité au plancher légal / conventionnel, compte tenu de l'ancienneté et de la situation très dégradée.
C'est vraisemblablement la solution la moins risquée et, à terme, la moins coûteuse (si on intègre le risque prud'homal).
N'hésitez pas si vous avez besoin d'un accompagnement.
Un licenciement en raison de l'état de santé est interdit. En revanche, vous pouvez envisager un licenciement pour désorganisation de l'entreprise si l'absence prolongée ou les absences répétées perturbent gravement le fonctionnement et nécessitent un remplacement définitif. Cette procédure est strictement encadrée et doit reposer sur une désorganisation réelle et objectivable, non sur la maladie elle-même.
Autre possibilité, si à l'issue de l'arrêt le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, vous pourrez engager une procédure de licenciement pour inaptitude après recherche sérieuse de reclassement.
En dehors de ces cas, rompre le contrat « à moindre frais » est juridiquement risqué. Une rupture conventionnelle reste possible même pendant un arrêt maladie, si elle est librement consentie.
Compte tenu du contexte et de la convention collective métallurgie, il est fortement conseillé de sécuriser la procédure avec un conseil en droit social avant toute initiative.
N'hésitez pas à cliquer sur le bouton vert pour valider la solution si ma réponse vous a aidé.
Vous ne pouvez pas rompre le contrat uniquement parce qu'il est malade, mais vous pouvez engager un licenciement pour insuffisance professionnelle si vous avez des éléments concrets montrant qu'il ne fait pas correctement son travail (et pas seulement 4 jours "inefficaces").
Il faut alors : documenter précisément ses insuffisances (erreurs, retards, plaintes, etc.), l'avoir alerté et éventuellement proposé de l'aide (formation, recadrage), respecter la procédure (convocation à entretien préalable, entretien, lettre motivée). Une rupture conventionnelle reste possible mais suppose son accord et le versement au minimum de l'indemnité légale.
Le licenciement pour inaptitude n'est envisageable que si le médecin du travail déclare M. inapte après visite de reprise, et seulement après avoir recherché un reclassement.
En résumé, si vous voulez "à moindre frais", il faut soit tenter à nouveau une rupture conventionnelle en négociant au plus juste, soit construire un dossier solide d'insuffisance professionnelle avant de licencier, en évitant tout lien direct avec sa maladie.
Bien à vous Merci de cliquer sur le bouton vert question résolue
il y a 6 mois
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