Bonjour @jolane
Un salarié à temps partiel bénéficie, en principe, des mêmes droits à congés payés qu'un salarié à temps complet. Le temps partiel ne réduit donc pas le nombre de jours de congés acquis, sauf modalités particulières de décompte prévues par accord collectif, usage ou convention applicable.
En revanche, il faut distinguer deux notions : d'une part, le décompte des jours de congés payés, et d'autre part, le paiement de l'indemnité de congés payés.
L'indemnité de congés payés correspond à la rémunération due au salarié pendant sa période de congé. Elle n'est donc pas une prime automatique venant nécessairement s'ajouter aux heures déjà travaillées, mais une indemnisation de la période pendant laquelle le salarié est dispensé de travailler en raison de ses congés.
Le Code du travail prévoit que l'indemnité de congés payés est calculée selon la règle la plus favorable entre la méthode dite du maintien de salaire et la méthode du dixième, c'est-à-dire 1/10e de la rémunération brute perçue pendant la période de référence.
Points de vigilance
Dans votre situation, la difficulté vient du fait que votre mari a un contrat à temps partiel de 125 heures par mois, mais avec une répartition apparemment variable des horaires.
Si votre mari a déjà effectué, par exemple, 110 heures sur les trois premières semaines du mois, il faut vérifier si ces heures correspondent à son horaire contractuel normal, à une modulation prévue par accord, ou à des heures complémentaires. Les heures complémentaires sont les heures accomplies par un salarié à temps partiel au-delà de la durée prévue à son contrat, sans atteindre la durée légale ou conventionnelle d'un temps complet.
Les congés payés ne doivent pas permettre à l'employeur de neutraliser des heures déjà effectivement travaillées. Autrement dit, si les 110 heures ont été réellement accomplies, elles doivent être rémunérées. La semaine de congés doit ensuite être indemnisée selon les règles applicables aux congés payés, dans la limite de ce qui aurait été dû si le salarié avait travaillé selon son horaire normal.
En revanche, il ne faut pas raisonner comme si le salarié devait automatiquement percevoir 110 heures travaillées + une semaine complète de congés en supplément, sans tenir compte de la durée mensuelle contractuelle, de la répartition des horaires et de la méthode de calcul retenue par l'employeur. Tout dépendra donc du bulletin de paie, du planning prévisionnel et de la manière dont l'absence pour congés a été valorisée.
3 Conseils applicables
Demandez d'abord à l'employeur le détail du calcul de la paie du mois concerné : nombre d'heures réellement travaillées, nombre de jours de congés décomptés, montant de l'indemnité de congés payés et éventuelles heures complémentaires.
Ensuite, vérifiez les bulletins de paie. Les heures effectivement travaillées doivent apparaître et être rémunérées. L'indemnité de congés payés doit, quant à elle, correspondre à la période de congés prise et ne doit pas aboutir à une baisse injustifiée de rémunération.
Enfin, contrôlez le contrat de travail et la convention collective applicable, notamment dans le secteur de la propreté. Si le contrat prévoit 125 heures par mois mais que les horaires changent constamment sans cadre clair, il peut exister une difficulté relative à la répartition du temps de travail, aux délais de prévenance, ou au paiement des heures complémentaires.
En synthèse, les congés payés ne "s'ajoutent" pas mécaniquement comme une prime. En revanche, les heures déjà travaillées doivent être payées, et la semaine de congés doit être indemnisée selon les règles légales. Si l'employeur retire artificiellement la semaine de congés alors que les heures du mois ont déjà été largement effectuées, il faut demander une explication écrite et, le cas échéant, une régularisation du bulletin de salaire.
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Maître Jordan MINARY
Avocat au Barreau de LYON
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